Пирамида управления компанией: уровни, схема, плюсы и минусы

Пирамида управления — это структура с иерархией от высшего до низшего уровня менеджмента. Такого организационного порядка придерживается множество компаний. У них во главе стоит CEO или основатель бизнеса, а заместители или топы находятся в прямом подчинении у главного директора.

Коммуникация в пирамиде управления зачастую четко ограничена двумя уровнями. Например, генеральный директор общается только с топами, руководители отделов — с руководителями групп и т. п. Таким образом, высший менеджмент не занимается операционными задачами, а фокусируется на стратегии и визионерстве.

Количество уровней в пирамиде зависит от размера компании. Классический пример состоит из трех: высший, средний и низший менеджмент.

• Высший менеджмент. В него входят глава компании и топ-менеджеры, заместители по различным направлениям. Они отвечают за стратегию и развитие. Высший менеджмент также может разделяться на подуровни — CEO (генеральный директор), COO (операционный директор), CFO (финансовый директор), CPO (директор по продукту), CMO (директор по маркетингу), HRD (директор по персоналу) и т. д.

• Средний менеджмент. Управленцы этого звена ответственны за «свои» сферы. Здесь выделяют руководителей департаментов и подразделений. У них в подчинении много сотрудников, благодаря им структура функционирует эффективно.

• Низший менеджмент. Это линейные менеджеры, которые руководят операционной деятельностью. Здесь расположились руководители отделов и групп, которые контролируют ход выполнения задач и иногда могут работать «руками».

• Разделение обязанностей и зон ответственности

Каждый управленец ответственен за свою зону. Он отдает задачи в свою команду и подчиняется менеджерам выше по иерархии.

• Логичная и прозрачная структура

За счет прозрачной структуры подчинения понятно, кто на кого работает. Все приказы отдают топы и генеральный директор, а отчеты по проделанной работе предоставляют сотрудники из нижнего уровня управленческой пирамиды.

• Понятный рост в компании

Каждый сотрудник наглядно видит структуру и развитие в компании, он понимает, куда и как ему расти.

• Эффективное делегирование

Четкое разделение помогает ответственным фокусироваться только на их зонах. Для высшего менеджмента это стратегия компании, а для линейного — выполнение операционки.

• Субординация

В таких компания сотрудники обращаются за помощью к своему непосредственному руководителю. Например, сотрудники взаимодействуют с руководителем группы, а не с руководителем отдела или подразделения.

• Стабильность и контроль власти

С иерархической системой управления в компании есть баланс, она показывает стабильные результаты. Здесь не злоупотребляют властью, так как есть вышестоящий менеджмент.

• Слабое взаимодействие между отделами

За работу отдела отвечает руководитель. Все решения принимают руководители между собой, сотрудники же из разных отделов почти не общаются.

• Долгие согласования

Любой вопрос, выходящий за рамки компетенции непосредственного руководителя, передается вверх по цепочке. Если в компании много бюрократии, решение может затянуться на недели. То же самое происходит с распоряжениями сверху: информация доходит до исполнителей медленно, иногда в искаженном виде или слишком поздно.

• Отсутствие контакта между сотрудниками и топами

Сотрудники не влияют на развитие компании, так как они общаются только со своими непосредственными руководителями. Это может снижать мотивацию и чувство собственной ценности в компании.

• Ограниченные полномочия менеджеров среднего и низшего звена

Даже мелкие вопросы (например, ремонт техники или закупка канцтоваров) требуют согласования с вышестоящим начальством. Это создает лишние бюрократические преграды и замедляет работу.

Классическая пирамидальная модель управления подходит не для всех компаний. В современных организациях применяют более гибкие подходы. Вот основные альтернативы:

1. Функциональная структура

Подразделения формируются по направлениям (маркетинг, финансы, продажи и т. д.).
​​➕ четкая специализация, эффективность в стабильных условиях
➖ медленное взаимодействие между отделами, возможные конфликты интересов

2. Проектная (матричная) структура

Сотрудники работают в кросс-функциональных командах над конкретными задачами.
➕ гибкость, быстрая реакция на изменения, вовлеченность сотрудников
➖ двойное подчинение (руководителю проекта и менеджеру), возможный хаос

3. Плоская структура (Holacracy)

Минимальное количество уровней управления, широкие полномочия у сотрудников.
➕ быстрое принятие решений, высокая автономность, отсутствие бюрократии
➖ риск неразберихи, сложность масштабирования

4. Сетевая (децентрализованная) структура

Компания состоит из независимых подразделений или партнеров, связанных общей стратегией.
➕ адаптивность, снижение затрат на управление
➖ слабый контроль, возможные конфликты

5. Круговая структура (Sociocracy)

Управление через самоорганизующиеся круги (группы), где решения принимаются консенсусом.
➕ вовлеченность сотрудников, прозрачность
➖ долгий процесс согласований, сложность в кризисах

6. Agile-подход (SCRUM, Kanban)

Гибкие методологии, акцент на итеративную работу и адаптацию.
➕ скорость, клиентоориентированность
➖ требует высокой дисциплины, не подходит для всех типов бизнеса

Рассмотрим пирамиду управления на примере начинающего digital-агентства. Во главе компании стоит основатель. Так как компания только начинает свою деятельность, здесь будут взаимодействовать друг с другом все сотрудники, но в прямом подчинении у генерального директора будут только директор клиентского сервиса и директор по маркетингу. Первый — руководит аккаунт-менеджерами, второй — командой маркетинга, в которой есть маркетолог, копирайтер, дизайнер.

Чем больше компания — тем более разнообразной будет ее иерархическая структура.