По закону в России регулярное обучение должны проходить учителя, медики и некоторые другие категории работников. И многие компании сегодня стремятся повысить квалификацию сотрудников. Однако этот процесс должен быть целенаправленным и организованным, как любая система — только тогда бизнес получит реальный результат, а не отметку о выполнении в отчете. Расскажем, как выстроить систему обучения персонала грамотно.
Основные тенденции в обучении персонала
По данным опросов, 81% российских компаний инвестируют в образование своих сотрудников. Еще 36% респондентов сообщили, что оплачивают курсы по запросам работников. Это связано с дефицитом кадров на рынке: бизнесу зачастую проще вложить ресурсы в сотрудника с недостаточной квалификацией и подготовить нужного специалиста, чем месяцами искать того, кто закроет потребности компании.
Программы корпоративного образования могут быть разными. В последнее время растет спрос на профессиональное обучение сотрудников цифровым навыкам, работе с новыми технологиями и нейросетями, кибербезопасности. Такая практика соответствует общемировому тренду на цифровизацию кадров. Отечественный бизнес не перестал инвестировать в персонал даже в условиях сложной экономической ситуации.
Еще один тренд — не просто повышение квалификации, а получение второй специальности. Например, когда менеджер осваивает навыки продюсера.
Компании нужна система — план развития персонала, в котором указаны необходимые компетенции сотрудников и сроки их освоения. Без системы корпоративное образование может стать хаотичным, а организация не достигнет желаемых результатов. Помимо этого система упрощает планирование временных и финансовых затрат.
Цели и задачи обучения сотрудников
Ситуация на рынке постоянно меняется: приходится пробовать новые способы продвижения, привлекать аудиторию, удерживать клиентов и внедрять передовые технологии. Для этого требуются знания как собственнику компании, так и рядовым работникам.
Не всегда есть возможность привлечь готового специалиста. А сотрудники, в образование которых вкладываются, чаще остаются в штате и проявляют большую лояльность к руководству.
К целям обучения персонала обычно относятся:
Формирование кадрового резерва. Можно заранее подготовить специалистов и будущих руководителей внутри компании, а не искать их потом со стороны. Зачастую это экономически выгоднее, да и сотрудники уже знакомы со спецификой организации.
Снижение текучести. Сотрудники ценят компании, которые дают возможность расти вместе с бизнесом.
Повышение эффективности. Профессионалы с развитыми скиллами работают продуктивнее. Обучение на рабочем месте становится частью корпоративной культуры. Когда сотрудник видит поддержку со стороны руководства, он стремится работать эффективнее.
Отстройка от конкурентов. Компании, которые вкладывается в команду, обычно демонстрируют более высокие показатели производительности, прибыли и продаж. К тому же, в конкурентной среде важно не просто генерировать новые идеи, но и оперативно их воплощать — и обучение помогает наладить этот процесс.
Укрепление HR-бренда. Талантливые специалисты выбирают компании, инвестирующие в человеческий капитал. Это повышает привлекательность работодателя на рынке труда.
Адаптация новых сотрудников. Каждому человеку нужно время, чтобы влиться в команду. Организация корпоративного обучения помогает ускорить этот процесс. В процессе обучения новички быстрее погружаются в работу, прокачивают гибкость и дополнительные навыки, что увеличивает пользу для бизнеса.
Виды и формы обучения персонала
Существует несколько классификаций видов обучения персонала.
Внешнее обучение. Применяется, если в компании не хватает определенных компетенций и если сотрудники не могут или не хотят учить своих коллег. В этом случае используют образовательные платформы, отправляют работников в учебные центры, приглашают экспертов и тренеров. Внешнее образование обычно дороже внутреннего, но сторонние специалисты могут предложить свежий взгляд на проблему.
Внутреннее обучение. Предполагает наличия в компании опытных сотрудников-наставников или собственной базы знаний: инструкций, видеолекций и т. д. Этот вариант подходит, если в организации закреплены стандарты работы, которые нужно передавать новичкам. Наставник будет контролировать первые шаги новых сотрудников и оперативно разбирать ошибки.
Офлайн- и онлайн-обучение. В первом случае обучение проводится на рабочем месте, во втором — с использованием цифровых инструментов, что позволяет заниматься в удобное время и в любом месте.
Смешанное обучение. Сочетает элементы очного и дистанционного образования. Например, теорию изучают онлайн на обучающих модулях, а практические задания выполняют под руководством ментора. В этом случае важно организовать процесс последовательно: сначала предоставить вводную информацию, потом перейти к практике.
Формы обучения сотрудников также различаются.
По количеству участников:
индивидуальное — помогает подтянуть отстающего сотрудника или развить компетенции для повышения;
групповое — используется, если нужно передать информацию группе лиц (например, отделу).
По целевому назначению:
повышение квалификации — освоение актуальных знаний для текущей работы или продвижения по карьерной лестнице;
переподготовка — обновление знаний при изменении требований к специальности;
По срокам:
длительное — когда нужно освоить hard skills;
краткосрочное — эффективно для повышения квалификации, развития soft skills или ознакомления новичков с политикой компании (например, мастер-классы или интенсивы).
Выбор формы обучения персонала зависит от цели и возможностей бизнеса. Не стоит смотреть на конкурентов и пытаться повторять за ними. Одни и те же инструменты могут быть эффективны для одних организаций и бесполезныа для других.
Методы обучения сотрудников
Стереотип о том, что принцип «обучай и развлекай» подходит только для молодой аудитории, не соответствует действительности. Даже взрослые сотрудники лучше усваивают материал, если обучение включает элементы игры или соревнования. Лекции можно дополнить разборами кейсов, семинарами, деловыми играми. Это только подогреет интерес слушателей.
Выделяют несколько методов обучения персонала.
Лекции. Подходят, если нужно донести большой объем информации до группы сотрудников. Могут быть очными или интерактивными. Чтобы сделать их увлекательными можно включить тесты, головоломки, организовать командные квесты и поддерживать диалог с аудиторией. Эффективность лекций зависит от квалификации ментора и его умения удерживать внимание слушателей.
Наставничество. Это когда знания новичку передает более опытный коллега. Обучение проходит один на один в небольшой группе с одинаковым уровнем подготовки. Эффективная практика, которая позволяет сократить период адаптации, усилить HR-бренд. Преимущества наставничества в том, что обучение идет без отрыва от производства. Наставник дает мастер-классы, полезные советы и разбирает ошибки, а работник получает практические навыки и сразу учится применять их в работе. Минус — наставник отвлекается от собственных задач.
Семинары. Этот метод ориентирован на групповое обсуждение вопросов. В семинаре обычно участвует 20–40 человек. Среди ключевых преимуществ — вовлеченность сотрудников в обучение, возможность задать вопросы преподавателю, быстрая обратная связь.
Тренинги. Формат похож на семинары, но больше нацелен на практику. Например, участники обучения уже в процессе прохождения тренинга верстают презентацию, пишут код, общаются с клиентом, настраивают оборудование. Теоретическая часть сведена к минимуму. Тренинги часто включают симуляции реальных процессов.
E-learning. Обучение, которое реализуется через цифровые платформы. Они позволяют присутствовать на занятиях онлайн и смотреть уроки в записи. Некоторые площадки предлагают полноценные интерактивные программы — с экспертными вебинарами, домашними заданиями, онлайн-библиотекой и обратной связью от куратора. В личном кабинете можно отслеживать прогресс обучения. Также доступен чат для общения участников. Дополнительный плюс E-learning — возможность учиться с любого устройства: ПК, смартфона, планшета.
Какой метод использовать для обучения сотрудников решает работодатель, ориентируясь на свои ресурсы. Дополнительно можно использовать:
геймификацию (обучение в формате игры),
кейсы (разбор реальных примеров),
диалоговые тренажеры.
Как создать систему обучения персонала
Все системы обучения сотрудников создаются по единому принципу. При грамотной реализации схема может эффективно функционировать несколько лет — потребуется лишь периодически актуализировать ее.
Анализ потребностей
Нужно провести аналитику и выявить четкие цели компании. Рекомендуется формулировать узкие, конкретные задачи. Например:
«Надо обучить продавать наш продукт» — расплывчатая формулировка.
«Учим выявлять потребности клиента при первом разговоре» или «Учим вести переговоры до целевого действия» — конкретная цель.
На основе сформулированных целей строится программа обучения.
Выбор формата
Сотрудники в отделе часто допускают ошибки, продажи снижаются, а клиенты бегут? Целесообразно провести серию внутрикорпоративных тренингов или лекций.
Хотите адаптировать новичка или повысить квалификацию? Подойдет индивидуальный формат — наставничество или персональный онлайн-курс.
Перед выбором формата стоит проверить текущий уровень знаний персонала. Это можно сделать с помощью анкетирования или тестирования в офисе — даже если в итоге будет выбрано внешнее обучение.
Планирование
Обязательный этап — подробно расписать, чему именно и в какой последовательности будет обучаться персонал. Содержание программы желательно согласовать с руководителями отделов, которые знают, чего не хватает сотрудникам для эффективной работы.
Если в организации несколько профессий и должностей, для каждой целевой группы разрабатывается отдельная программа. В основе — особенности специальности, профстандарты или должностные инструкции.
Также на этапе планирования:
собираются необходимые ресурсы;
при выборе наставничества — предусматривается частичное освобождение менторов от основных обязанностей, чтобы избежать простоев в рабочих задачах и повысить результативность обучения.
Запуск
После завершения подготовительной работы план приводится в действие. Важно регулярно анализировать эффективность обучения — собирать обратную связь от слушателей и получать отзывы от преподавателей.
Подготовка и организация учебного процесса
Самое главное — составление плана. Единого шаблона нет: каждая организация сама определяет, как должен выглядеть этот документ. Желательно включить в него следующие пункты:
список обучающихся;
цели и задачи обучения персонала;
этапы прохождения;
формат мероприятия;
график и сроки;
бюджет на обучение;
необходимые ресурсы;
ответственные лица;
сведения о подрядчике (если обучение ведет сторонняя организация).
В качестве ответственных лиц выступают преподаватели, инструкторы, методисты, наставники. Часто есть второй ответственный — HR-менеджер: он участвует в разработке программы, а после ее утверждения подписывает план.
Если обучение проходит очно, найдите или арендуйте площадку. Если онлайн, стоит вложиться в создание отдельной платформы для размещения материалов. Ее можно использовать как базу знаний: в будущем сотрудники смогут использовать ее, чтобы найти нужную информацию.
Тем, кто решил воспользоваться внешними программами, проще — не придется думать, как написать обучение для сотрудников. У онлайн-школ доступны готовые решения часто дешевле и качественнее корпоративных. Важно только уточнить у организатора условия доступа к курсу всем заинтересованным лицам и особые условия для организованных групп.
При выборе онлайн-школы:
изучите учебные программы;
ознакомьтесь с составом преподавателей (предпочтительны — практики с реальным опытом и хорошей репутацией)
оцените соотношение теории и практики (практические задания должны занимать существенную часть программы).
Так школа ProductStar разрабатывает корпоративные образовательные программы по востребованным IT‑направлениям: программирование, дизайн, менеджмент, аналитика. Также есть курсы по развитию гибких навыков и конкретных профессиональных компетенций. Вы получите комплексное решение для повышения квалификации сотрудников и подготовки кадров под конкретные бизнес-задачи. Программы на 70% состоят из практики и на 30% из теории, поэтому сотрудники смогут сразу отрабатывать навыки и применять их в рабочей среде.
Как оценить эффективность обучения сотрудников
Независимо от того, какие методы обучения сотрудников вы выберете, важно регулярно оценивать эффективность образовательного процесса. Это позволит выяснить, соответствует ли результаты ожиданиям руководства. А также оценить соотношение затраченных ресурсов и полученной выгоды.
Для анализа эффективности достаточно четырех ключевых показателей:
Улучшение бизнес-метрик. Необходимо выяснить, достигнуты ли цели, ради которых проводилось обучение. Объективные данные появляются не сразу — сотрудникам нужно время, чтобы применить новые знания в работе. Однако в динамике должны прослеживаться положительные изменения KPI.
Отзывы сотрудников. Соберите обратную связь: удовлетворены ли сотрудники процессом обучения, получили ли они нужные навыки, готовы ли применять их на практике. Узнайте, отмечают ли рост эффективности работы и порекомендуют ли программу коллегам.
Уровень знаний. Оценивается с помощью тестов, защита проекта или контрольных работ. Даже если работники учились в онлайн-школе, никто не мешает вам провести внутреннее тестирование.
Изменения в поведении персонала. Анализ проводят руководители, HR-менеджеры, главы отделов через наблюдение за работой сотрудников и индивидуальные интервью. Важен не только усвоение знаний, но и регулярное применение новых навыков в работе. Если работник по каким-то причинам не использует полученные компетенции, обучение нельзя считать эффективным.
Оценку результатов обучения стоит проводить не только после прохождения образовательных программ, но и в процессе обучения. Для мониторинга используют следующие инструменты — анализ посещаемости и вовлеченности, отзывы персонала и преподавателей, контроль выполнения практических заданий. Такой подход позволит вовремя выявить проблемы и корректировать процесс, экономя время и ресурсы.
Примеры успешных корпоративных программ
Многие компании развивают собственные образовательные системы. Так у Сбера есть корпоративный университет — огромная экосистема, в которой свыше 500 образовательных решений для сотрудников разных уровней: от рядовых специалистов до топ-менеджеров. Программы доступны в онлайн- или офлайн-форматах и охватывают:
цифровые компетенции,
когнитивное развитие,
личностную трансформацию,
эмоциональный интеллект,
стратегическое управление.
Альфа-Банк тоже запустил собственные образовательные курсы. В Alfa Campus представлены программы по тестированию, разработке, микросервисной архитектуре. Также доступны отдельные программы магистратуры и дополнительного профессионального образования.
Зарубежные компании также активно вкладываются в образование сотрудников. Например, автоконцерн Toyota создал образовательную платформу для десятков тысяч сотрудников. Она ориентирована на развитие технических специалистов и маркетологов.
Рынок корпоративного образования продолжает расти. Компании — от крупного до малого бизнеса — инвестируют в подготовку кадров внутри организации.
Этот тренд поддерживается поколением зумеров, которые:
выбирают работодателей, предлагающих программы развития,
стремятся к постоянному росту и креативной работе.
Заключение
Чтобы обучение было эффективным, поговорите с сотрудниками и замотивируйте их. Объясните, какие цели у программа и какие преимущества они получат в итоге: рост зарплаты, повышение в должности, доступ к интересным проектам.
Когда сотрудники видят конкретные перспективы, они относятся к учебе более ответственно, активнее вкладываются в развитие и быстрее применяют полученные знания на практике.
