Каждый руководитель рано или поздно сталкивается с конфликтами на работе. В любой команде есть люди с разными характерами, убеждениями и опытом. Избежать разногласий между подчиненными не получится. Но можно научиться управлять групповой динамикой и решать спорные ситуации. Расскажем, почему возникают противоречия в коллективе, и какие стратегии применять для их решения и профилактики.
Что такое конфликты в коллективе?
Конфликты в трудовых коллективах — это столкновение мнений, интересов или ценностей двух и более человек. Такие ситуации часто возникают там, где собираются люди с активной жизненной позицией, готовые отстаивать свою точку зрения. Например, их могут не устраивать условия работы или результаты, вследствие чего и возникают противоречия.
Современные психологи считают, что в трудовых отношениях разногласия неизбежны. Однако они могут стать источником идей для развития компании. Именно от руководителя зависит, будут ли споры разрушать команду изнутри или приведут к позитивным изменениям.
Причины возникновения конфликтов
Причины конфликтов на работе бывают двух видов:
Объективные | Субъективные (межличностные) |
Связаны с ошибками в организации трудового процесса | Происходят из-за особенностей характера сотрудников |
В IT-компаниях противоречия между коллегами возникают особенно часто. Это связано с быстрым изменением технологий и трендов, а также со стрессом из-за коротких сроков выполнения проектов. Внешнее давление провоцирует конфликты: в случае разногласий сотрудники быстрее теряют самообладание.
Объективные причины
Специалисты не знают, за что отвечают. Если сотрудники начинают жаловаться на то, что выполняют чужую работу или что нагрузка слишком большая — виной тому неграмотное распределение обязанностей. Избежать конфликтов на этой почве поможет четкое распределение ролей: когда каждый член команды понимает, за что конкретно он несет ответственность.
Сотрудники не понимают поставленных задач и ожиданий руководителя. Нередко рабочие процессы бывают непрозрачными, что вызывает недовольство и провоцирует конфликты. Чтобы этого избежать, следует прояснить команде цели, сроки и методы работы. Исполнители должны понимать критерии оценки результатов и расчета денежного вознаграждения.
Руководство не выполняет свои обещания. Разногласия начинаются, если начальство обещает одно, а делает другое. Например, если сотрудникам не выплачивают премии или не дают отпуск на согласованные ранее даты. В ответ работники начинают трудиться неохотно и халатно относиться к своим обязанностям.
Не хватает ресурсов для работы. Иногда у сотрудников может быть недостаточно знаний, инструментов или времени, чтобы выполнить поставленную задачу. Это часто становится причиной для разногласий и недовольства. Чтобы избежать конфликтов на фоне нехватки ресурсов, важно объективно оценивать возможности команды, прежде чем браться за новый проект. Если негативная ситуация все же возникла, важно грамотно расставить приоритеты и разделить зоны ответственности между коллегами.
Субъективные причины
Некорректная обратная связь. Токсичная коммуникация — очень частая причина конфликтов в коллективе. Если сотрудники не умеют высказывать конструктивную критику, а начинают переходить на личности при обсуждении результатов работы, это приводит к ссорам и скандалам. Начальник тоже должен аккуратно давать обратную связь и следить за соблюдением делового этикета.
Личные разногласия. Причиной спорной ситуации может быть и несовпадение интересов и образа жизни. Руководитель должен следить за тем, чтобы личная неприязнь не мешала работе, а также помогать выстраивать коммуникацию между подчиненными.
Иногда конфликт проявляется как бойкот сотрудника
Эмоциональное напряжение. Любые причины возникновения конфликтов в коллективе усугубляются, если работники находятся в стрессе. Спокойному человеку будет проще выслушать другого и понять его точку зрения. Но если сотрудник испытывает негативные эмоции, давление со стороны старшего менеджера или усталость, он с большей вероятностью сорвется и перейдет на личности. Поэтому руководителю стоит следить за состоянием подчиненных.
Токсичные коллеги. Есть люди, которые постоянно провоцируют споры и не уважают личные границы. Они эгоистичны и думают только о своих интересах. Зачастую проще расстаться с подобным сотрудником, чем убеждать его соблюдать деловую этику и договариваться с другими членами команды.
Виды и типы конфликтов в коллективе
Психологи называют два вида конфликтов в коллективе: конструктивные и деструктивные. Можно также выделить еще три типа ситуаций: конфликт задач, процессов и межличностный. Рассмотрим подробнее каждый сценарий.
Деструктивный конфликт
Он мешает работать и негативно влияет на производительность команды, приводит к падению самооценки у сотрудников, вызывает стресс и снижает мотивацию к работе. А разногласия между высшим руководством могут привести даже к закрытию компании.
Признаки деструктивного сценария:
Участники ссоры испытывают стресс, раздражение и агрессию.
При обсуждении ситуации переходят на личности.
Каждый стремится доказать свою правоту, а не найти компромисс.
Стороны используют шантаж, давление и манипуляции.
Показатели эффективности работы сотрудников снижаются.
Одна или обе стороны отказываются участвовать в мирных переговорах.
Чтобы спор считался деструктивным, у него должно быть минимум два признака из этого списка.
Конструктивный конфликт
Отличается тем, что сотрудники не стремятся доказывать свою правоту, а вместе ищут выход из сложной ситуации. Каждый участник готов слушать других и объяснять им свою точку зрения.
При конструктивном развитии событий любой член коллектива может предложить возможный способ решения проблемы. Работники знают, что могут высказать свое мнение без санкций (штраф, бойкот и других). В их коммуникации нет обесценивания, угроз, шантажа и переходов на личности. Стороны готовы вместе искать пути урегулирования конфликта, проявляют эмпатию и применяют навыки активного слушания. А в процессе диалога возникают новые идеи и договоренности.
Конструктивные конфликты приводят к позитивным изменениям в команде. Во время обсуждения ситуации коллеги развивают мягкие навыки: умение слушать и аргументировать свою позицию. В итоге команда находит компромиссное решение, а причина разногласий теряет актуальность.
Хороший руководитель должен уметь переводить деструктивные споры в конструктивные — быстро пресекать токсичное поведение подчиненных и переключать их внимание на поиск решения.
Диалог помогает найти решение проблемы
Конфликт задач
Возникает, если у коллег нет единого мнения о поставленных задачах. Они могут спорить из-за разделения ответственности или выбора методов работы. Часто поводом для разногласий становится отсутствие четких требований со стороны начальства или заказчика. Например, два веб-дизайнера могут спорить о том, на каком интерфейсе сайта остановиться.
Конфликт процессов
К ссорам может привести чрезмерная свобода при выборе рабочих процессов и инструментов. Когда в задаче не указано, как именно ее выполнять, каждый сотрудник может отстаивать свое мнение по этому поводу. Например, нужно продвигать новый продукт, а один из маркетологов предлагает сделать ставку на контекстную рекламу, в то время как другой считает, что нужно выделить больше денег на продвижение в соцсетях.
Межличностный конфликт
Не связан с трудовыми отношениями. Это ситуация, когда разногласия основаны на личной неприязни. Например, ссора между идейным вегетарианцем и сотрудником, который каждый день приносит в офис ланч-боксы с котлетами и сосисками, и заявляет, что жить без мяса невозможно.
Методы и стратегии разрешения спорных ситуаций
«Я-высказывания» учат сотрудников слышать друг друга. Руководитель должен владеть этой методикой и обучать подчиненных. Она предполагает, что каждый из участников диалога говорит только о своих мыслях и чувствах. Например, вместо «Ты опять сдал проект с ошибками» можно сказать «Я расстроен тем, что мне приходится тратить свое время на исправление ошибок в твоей работе».
Активное слушание также позволяет снизить градус напряжения, показывает оппоненту, что его слышат и уважают его точку зрения. Эта стратегия предполагает, что собеседник не перебивает оппонента, а выражает интерес к теме разговора и задает уточняющие вопросы.
Активное слушание снижает уровень напряжения при разговоре
Простые шаги для урегулирования конфликта:
Покажите, что вы действительно хотите договориться. Доброжелательный настрой снимает страхи собеседника и помогает ему раскрыться.
Опишите суть проблемы. Чтобы достичь компромисса, обе стороны должны одинаково понимать ситуацию.
Предложите собеседнику высказать свою точку зрения. Используйте активное слушание, пока оппонент говорит.
Убедитесь, что правильно поняли собеседника. Перескажите его позицию своими словами и получите подтверждение.
Изложите свою точку зрения и убедитесь, что оппонент вас понимает.
Зафиксируйте договоренности и завершите разговор на позитивной ноте.
Открытый и честный диалог — это оптимальный способ разрешения конфликтов. Почти с любой проблемой можно справиться, если спокойно обсудить ее. Но важно помнить: это возможно, когда обе стороны готовы к сотрудничеству.
Профилактика конфликтов в коллективе
Отслеживание настроения подчиненных. Верный способ решить спор — не допустить его возникновения и устранить разногласия на раннем этапе. Поэтому руководителю стоит следить за атмосферой в коллективе.
Принятие разных точек зрения. Когда начальник готов слушать сотрудников, противоречия не замалчиваются, а открыто обсуждаются. Доверительная атмосфера в коллективе помогает персоналу быстро находить компромиссы.
Анонимные опросы. Некоторым людям сложно вслух говорить о разногласиях с коллегами. Для проверки настроений в команде можно использовать анонимные опросы. Они помогают узнать о потенциальных триггерах и устранить их, пока не начался конфликт.
Анонимные опросы показывают, как сотрудники оценивают прозрачность бизнес-процессов, разделение ответственности в команде, наличие ресурсов для выполнения поставленных задач, уровень стресса на работе и отношения с сослуживцами.
Санкции за неприемлемое поведение. Любые нарушения деловой этики должны пресекаться. Работники должны знать, что за оскорбления, ложь, шантаж и угрозы будут санкции. Например, выговоры или лишение премии.
Задача руководителя — профилактика конфликтов на работе
Примеры успешного управления конфликтами
Кейс №1. Два программиста работали над одним проектом. Один из них высылал результаты работы в последний день, а второй часто работал сверхурочно и опережал план. Первый думал, что из-за второго он выглядит недостаточно ответственным. И боялся, что ему сократят сроки выполнения работы, и это неизбежно повлияет на ее качество. Его неприязнь ко второму сотруднику стала очевидной для тимлида. Руководитель выслушал обоих подчиненных и объяснил первому, что его страхи беспочвенны. А второму программисту он рассказал о последствиях переработок и посоветовал соблюдать work-life balance.
Кейс №2. На этапе расширения компания набрала группу джунов. Начинающие разработчики быстро наладили коммуникацию и хорошо общались между собой. Через некоторое время самого перспективного джуна повысили до мидла. Но после повышения его характер резко изменился: он начал грубо критиковать коллег за малейшие ошибки. Руководитель команды говорил с ним о его поведении несколько раз, но манера общения мидла не менялась. Тогда было принято решение уволить токсичного сотрудника, несмотря на его навыки, и предложить повышение другому джуну.
Кейс №3. В отделе продаж возник личный конфликт между двумя работниками. Противоречия между ними мешали другим членам команды и снижали общие показатели эффективности отдела. Тогда старший менеджер решил дать сторонам конфликта разные задачи и увеличил план продаж на 20%. Спорщики начали уделять больше внимания работе, а не выяснению отношений, чтобы не потерять в деньгах. Со временем разногласия между ними сошли на нет.
Заключение
Хороший лидер видит в конфликтах потенциал для развития компании и сотрудников. Он не игнорирует противоречия в коллективе, а направляет их в конструктивное русло. Компетентный руководитель умеет выслушать подчиненных, помочь им найти точки соприкосновения и прийти к согласию. Благодаря его авторитету и лидерским навыкам на работе создается доверительная атмосфера, и персонал трудится более эффективно.
