В HR-аналитике применяются методы бизнес-аналитики и обработки данных. С их помощью можно:

• оценить затраты на персонал и их окупаемость,
  
  
• построить стратегию по дальнейшему найму сотрудников,
  
  
• найти инсайты, которые помогут управлять более эффективно и достичь определенных бизнес-целей.
  

HR-аналитика помогает отрегулировать любые процессы в компании, основываясь на чистых данных и выводах, а не только на интуиции руководителей. А это гораздо эффективнее.

Уточним, что HR-аналитика делится на 2-категории — внутренняя и внешняя. О каждой чуть подробнее:

Внутренняя аналитика как раз делает выводы, основываясь на данных о действующих сотрудниках. Это могут быть демографические характеристики или количество часов, затраченное на конкретный проект.

Также здесь оценивается уровень мотивации сотрудников, их личная эффективность и эффективность управления. Рассчитываются затраты, которые приведут компанию к максимальной пользе. Например, покупка обучения, тренинги, устройство офиса.

Главная цель в этом случае — удержать текущих ценных специалистов, учитывая их персональные особенности и внешние факторы.

Внешняя аналитика играет на рынке труда. С её помощью происходит оценка текущего положения на нем:

• как соотносится спрос и предложения
  
  
• какой средний уровень зарплат
  
  
• какая общая демографическая ситуация
  
  
• уровень конкуренции

В этом случае нужно проводить сравнительный анализ по уровню эффективности управления в разных компаниях, оценивать уровень потребностей в сотрудниках у вас и тд.

Выше мы уже упомянули, что во многом управление персоналом зависит от интуиции руководителя. Предлагаем рассмотреть вопрос подробнее и узнать, почему это не всегда хорошая идея.

Железный аргумент в этом вопросе — факты и цифры показательнее любых догадок. Без цифр сложно оценить и грамотно распределить нагрузку между сотрудниками. А иногда и отследить разницу в зарплате, особенно если есть проценты от проектов.

Исследования уже доказывают, что применение HR-аналитики положительно влияет на производительность компании. В одном из примеров продажи компании выросли на 4 миллиона долларов в год.

Суть была в следующем — обычные критерии выбора сотрудника в отдел продаж, как образование и рекомендации, оказались менее результативны в перспективе. Гораздо лучше с работой справлялись те, у кого был опыт продаж на большие суммы и умение выходить из нестандартных ситуаций. В итоге, сделав последнее ключевыми критериями при выборе персонала, компания выиграла в прибыли.

Для каждой отрасли показатели такой аналитики будут разными. Они зависят от специфики самой работы, уровня конкуренции среди специалистов и других факторов. Вот несколько вариантов, которые стоит отслеживать:

• доход сотрудников
  
  
• коэффициент увольнений
  
  
• время найма
  
  
• текучка
  
  
• уровень оплаты за сверхурочную работу
  
  

Использовать подобные данные можно в следующих областях:

Удержание персонала — можно выявить факторы, которые влияют на удовлетворенность сотрудников текущей работой и их вовлеченность. Тут могут быть и наличие обучения, и корпоративная культура, и наличие кухни/столовой.

Показатели эффективности и рекрутинг — как было показано в примере, HR-аналитика помогает выявить ключевые навыки, которым должен обладать сотрудник с высокой эффективностью. Эти знания помогают и при найме, и при управлении текущим персоналом. Можно настроить работу таким образом, чтобы усиленно развивать необходимые навык.

Безопасность — аналитика может выявить, какие должности или рабочие места более подвержены несчастным случаям. Либо, где выше уровень стресса или больше вероятности «потерять» здоровье. Дальше можно оптимизировать какие-то процессы, чтобы снизить нагрузку. Например, автоматизировать процесс разгрузки в рознице, чтобы приходилось применять меньше физических усилий.

Определить цели и показатели

Конечно, любое дела начинается с постановки целей. Иначе невозможно понять, какие именно данные собирать и что с ними потом делать.

Подумайте, какие показатели или аспекты вы хотели бы улучшить. К примеру, у вас сильная текучка сотрудников. Значит, стоит выявить факторы, которые на это влияют. Или вы постоянно тратите деньги на обучение сотрудников, но непонятно, есть ли от этого какой-то профит. Более сложный вариант — выявление проблем в текущей модели управления.

Для этого, как мы упомянули ранее, нужно определить показатели. Они могут быть как общепринятыми, так и индивидуальными для вашей компании. Допустим, стоит вопрос, почему среди сотрудников кухни в ресторане быстрого питания высокая текучка? Это может зависеть от возраста — многие студенты ищут работу на лето, а к сентябрю увольняются.

Дальше нужно посмотреть, влияет ли в принципе такая текучка на прибыльность. Тратится ли много ресурсов на привлечение/поиск новых кандидатов и их обучение? Или этот процесс хорошо отлажен, и в целом все в порядке.

Наладить процесс сбора данных

После определения вопросов нужно понять, откуда брать ответы и решения. Хорошая новость — большое количество данных у вас уже есть. Это личные дела сотрудников и общая информация о них. Например, демографические характеристики, уровень зарплат.

Но, конечно, этого недостаточно, чтобы найти более глубокие инсайты. На этом уровне в ход идут опросы команды, интервью и другие методы. Главное, наладить их так, чтобы они не мешали работе и не вызывали непонимание.

Дальше нужно наладить процесс сбора бизнес-показателей — оборот, эффективность продаж, проценты выполнения KPI и тд.

Внедрить технологии

Хорошо, если у вас в компании есть аналитик или целый отдел. Нужно только сопоставить их задачи с задачами HR-ов и дать показатели для оценки. Если нет, можно внедрить системы, которыми напрямую будут пользоваться HR-ы. Например, относительно простая система Power BI.

На уровне внедрения можно подумать еще о двух полезных вещах — автоматизации процесса обучения и поиска.

Обучение поможет максимально исключить человеческий фактор и собирать более точные данные о новых сотрудниках. Уже разработано множество платформ, которые помогают оценить качество усвоения материала, отследить скорость прогресса и другие навыки. Одно из популярных ПО в России — SuccessFactors HCM Suite. Также есть инструмент TalentTech.Обучение, который умеет строить индивидуальные траектории развития, основываясь на тестировании по определенным навыкам.

Для первичного отбора кандидатов также придуманы разные системы. Например, искусственный интеллект Sever.AI может оценить резюме по выставленным параметрам.

На уровне бумажных вопросов можно внедрить технологии кадрового учета. Расчет отпусков, зарплат, автоматическое формирование справок для ипотеки, например. Это снимет с сотрудников рутинные задачи и оставит время для более важных вещей.

Работать с данными

Когда все системы по сбору данных налажены, а результаты получены, нужно начать применять их.

Также важно установить прямую связь между HR-данными и бизнес-показателями. Это покажет, что внедрение аналитики прошло не зря, и у бизнеса будет польза. К примеру, в условиях вынужденного перехода на удаленку стоит оценить производительность сотрудников. Возможно, она стала выше или осталась на том же уровне и есть резон ввести свободное посещение офиса, сократить его площадь и сэкономить на аренде.

Еще важный момент — не стоит останавливаться, если главный вопрос нашел свое решение. Необходимо проводить постоянный анализ данных, сравнивать показатели за предыдущие года с текущим.

Особенно важно постоянно анализировать уровень удовлетворенности/вовлеченности сотрудников. Внутренние проблемы часто долго назревают, а потом ломают систему разом. Лучше постараться это предотвратить. Спланировать какую-то активность, устроить мини-корпоратив.

Также постоянные опросы помогают предсказать эмоциональное выгорание (особенно актуально в условиях пандемии). Оно может приводить к увольнению ценных сотрудников, если вовремя не забить тревогу. Ещё можно найти полезные инсайты, которые приведут к положительным изменениям в бизнес-процессах.

HR-аналитика — мощный инструмент, позволяющий компаниями более эффективно работать с персоналом. Знание методов оценки показателей и умение с ними дальше работать приводит к реальному увеличению прибыли. Важно только постоянно следить за технологиями, учиться с ними работать и внедрять их в процессы.

К сожалению, пока в России такой вид аналитики только развивается, но спрос на специалистов будет расти с каждым годом. Поэтому начинать разбираться, чтобы быть наа шаг впереди, стоит уже сейчас.